La conciliación de la vida laboral, familiar y personal es un tema que adquiere gran relevancia en la actualidad a nivel social, familiar y empresarial.

Con la inserción de la mujer al mercado laboral y por ende el cambio en los roles parentales, se hace imprescindible una mejor integración de los distintos roles que ejercemos diariamente. De lo contrario, parecería estar en juego la sostenibilidad de nuestra sociedad con una notoria baja de los índices de natalidad y una crisis de la institución “familia”.

Por otra parte, las consecuencias del conflicto entre lo laboral y lo familiar también se perciben en el ámbito empresarial. Altos índices de ausentismo y rotación, falta de compromiso y motivación, son indicadores que podrían estar evidenciando dicho conflicto.

Asimismo, la captación y retención de talento se ha convertido en un desafío para las empresas de hoy en día, tanto en lo que refiere a poder  satisfacer las expectativas del trabajador (sobre todo las de la generación Y) como también a que el mercado laboral está cada vez más competitivo y escaso. Por lo que si tomamos a las personas como el factor diferencial y tenemos presente el costo que implica su incorporación y capacitación, resulta clave adoptar políticas familiarmente responsables. 

Si bien la conciliación de la vida laboral, familiar y personal se fundamenta en una corresponsabilidad social en la que intervienen diferentes agentes sociales: marco legal vigente, empresas, sindicatos e iniciativa social, en el presente artículo nos focalizaremos en las medidas que pueden tomar las empresas en esta área.  

Podemos clasificar a las mismas en los siguientes grupos: medidas de flexibilidad en la distribución del tiempo de trabajo y en el espacio de trabajo; medidas que acercan los servicios para el cuidado de personas dependientes; medidas que amplían y mejoran la normativa legal vigente sobre el tema.

Algunos ejemplos de buenas prácticas desarrolladas por empresas son:

– Flexibilidad de horarios: de entrada y salida, para las pausas o descansos para la comida, etc.

– Adecuación de los horarios a los ritmos cotidianos de las personas (según horarios de ómnibus, escuelas, etc.)

– Teletrabajo, en la medida que el core business de la empresa lo permita

– Convenios con centros especializados en el cuidado de personas dependientes (niños, mayores, etc.)

– Capacitación interna dentro del horario de trabajo o próxima al horario de entrada o salida

– No establecer reuniones en tiempos límites de descanso

Incorporar una estrategia de conciliación en la cultura de la organización, además de aportar calidad en la gestión de recursos humanos y aumentar el bienestar de los trabajadores y la productividad, mejora la imagen de la misma (lo que a su vez facilita la captación de talentos).

Sin embargo, hay que tener presente que a la hora de querer llevar a la acción un programa conciliación, hay que adaptar el mismo a las necesidades de la empresa así como también a las demandas reales de sus empleados. En este sentido se recomienda promover una cultura de alianza, compromiso y responsabilidad compartida entre los trabajadores y los líderes de la organización.

Liderazgo, estrategia, responsabilidad y comunicación son los elementos clave para lograr que las políticas familiarmente responsables se apliquen en forma efectiva en la empresa y faciliten el cambio cultural en la organización.

Parece claro que resulta imprescindible que las organizaciones sean flexibles y reconozcan a sus trabajadores como un valor diferencial. 

Para aquellos a quienes les interese el tema pueden profundizar en el mismo en diversos trabajos de investigación que desde 1999 ha venido desarrollando el IESE Business School – University of Navarra, a través del estudio IFREI (IESE Family- Responsible Employer Index).