El presente artículo se publica con el fin de enmendar las omisiones cometidas el pasado viernes 17 de agosto.
La obra “SANCIONES DISCIPLINARIAS; POTESTADES DEL EMPLEADOR”, del autor Dr. Gabriel Salsamendi, editado por la Guía Práctica del Administrador es fuente bibliográfica de dicho artículo.
La relación laboral es la consecuencia fundamental nacida de un contrato de trabajo, es un acuerdo de voluntades que inicia una prestación de servicios. Esta relación estará sujeta a derechos y obligaciones de las partes.
La empresa es un grupo organizado y en el marco de esa organización existe un poder de dirección. Por lo cual la empresa tiene la potestad de aplicar sanciones al trabajador.
El Dr. Salsamendi cita en su libro al Dr. Guillermo Cabanellas quien definió la potestad disciplinaria como “La facultad patronal de sancionar actos del trabajador que constituyen faltas intencionales en la prestación de los servicios. Tales faltas pueden consistir en acciones u omisiones, perjudiciales para el régimen de la producción, perturbadoras de la organización interna o corrosivas de la disciplina de la empresa”.
La legislación uruguaya no establece reglas sobre cómo y cuales son los límites que tiene el empleador. Los jueces son quienes determinan la proporcionalidad de la sanción a la falta.
El Dr. Salsamendi establece que “no existen reglas escritas que indiquen como es el modo de actuar ante una falta”, citando al Dr. Castello quien sistematizó las reglas, dentro de las cuales encontramos las siguientes:
Asimismo el Dr. Salsamendi enumera diferentes tipos de sanciones aceptadas por los jueces:
Según el Dr. Salsamendi hay determinadas sanciones que no están permitidas, y señala las siguientes:
Salsamendi comenta que “es muy importante que las sanciones sean comunicadas de un modo fehaciente. Debe quedar constancia de la sanción y los motivos de la misma.” La firma de la notificación por parte del trabajador no implica la aceptación de la misma sino que únicamente demuestra que está enterado. El empleado en ese momento puede realizar la defensa y los descargos correspondientes. Lo conveniente en esos casos es que al pie de la notificación queden escritos los mismos.
Existen varios medios utilizados para la comunicación, el Dr. Salsamendi señala como habituales los siguientes:
Las faltas, sanciones y notificaciones deben ser probadas por el empleador.
Alguno de los medios de prueba que el Dr. Salsamendi enumera como admitidos por la justicia laboral son:
¿Cuándo se configura el Despido por notoria mala conducta?
Tal como lo expresa el Dr. Salsamendi el despido por notoria mala conducta se configura de dos maneras, la primera por sucesión de faltas que fueron sancionadas y están debidamente documentadas.
La segunda forma es cuando la infracción es lo suficientemente grave. El despido por notoria mala conducta hace que el trabajador no tenga derecho al cobro de indemnización por despido ni aguinaldo y pierda el derecho al subsidio por desempleo.
Recomendación
El empleador puede confeccionar un reglamento interno, el mismo regulará aspectos disciplinarios y de funcionamiento, según lo establece el Dr. Salsamendi.
Dicho reglamento debe respetar los lineamientos establecidos por la jurisprudencia mencionados anteriormente y no debe establecer sanciones no admitidas.
Un punto fundamental para que el mismo tenga validez es que sea notificado a la totalidad de los funcionarios y la empresa debe tener constancia escrita de dicha notificación.
Por último, es sumamente importante tener todo debidamente documentado y cumplir con los procedimientos sancionatorios.