El pasado 31 de marzo del 2020 se publicó, el Diario Oficial de la Federación,  las medidas de acción extraordinaria para atender la contingencia sanitaria, con relación al COVID-19 y del que se esperaba que la autoridad enmendara el terreno técnico jurídico sobre el cual versaba las múltiples confusiones, respecto a los diversos acuerdos emitidos en días pasados, dada la falta de técnica legislativa de los mismos, así como la carencia de precisión específicamente al panorama de las relaciones laborales en las empresas.

Nos llevamos la sorpresa de que más que aclarar esta situación, la autoridad optó por crear un “hibrido jurídico”, utilizando conceptos que por un lado no existen en la legislación federal (emergencia sanitaria) y por otro una Mezcla, si así se permite la palabra, entre dos hipótesis que regula la Ley Federal del Trabajo como son, la suspensión colectiva de las relaciones de trabajo, esto es la suspensión por declaratoria de contingencia laboral (artículos 42 bis y 429 fracción IV de la Ley Federal del Trabajo). Y la suspensión de labores por caso fortuito o fuerza mayor (artículos  427  y 430 de la misma ley).

Lo anterior es así, porque se considera que si bien es cierto la autoridad sanitaria, en los diversos acuerdos que dicta con relación a la pandemia del COVID-19, en la que se ordena la suspensión de labores reúne todos y cada uno de los requisitos para que se considere una contingencia sanitaria, de acuerdo a los siguientes argumentos:

1.- Si analizamos el texto publicado el día 23 de marzo de 2020, que emite el Consejo de Seguridad General publicado en el Diario Oficial de la Federación, se aprecia en los considerandos que se hace alusión a la facultad del Consejo prevista en el artículo 9, fracción VII, de su Reglamento Interior.

2.-  En ese acuerdo y en los anteriores, específicamente en el publicado el 31 de marzo de 2020, se reitera la orden de suspender labores derivado del reconocimiento de pandemia.

En ese orden de ideas, estamos técnicamente en las hipótesis de los artículos 42 bis y 429 fracción IV de la Ley Federal del Trabajo, suspensión por contingencia sanitaria.

No obstante a lo anterior, el gobierno federal en un afán de protección social, utiliza una serie de conceptos para evitar a todas luces la aplicación del artículo 42 bis, (suspensión por contingencia sanitaria), es decir, utiliza otros conceptos para encuadrar los supuestos del artículo 427 fracción I de la Ley Federal del Trabajo, es decir, la suspensión por caso fortuito o fuerza mayor, lo cual tiene efectos jurídico- laborales muy diferentes.

Como lo hemos comentado en diversas notas, en resumen podemos diferenciar ambos supuestos:

1.- Si se declara la contingencia sanitaria, estamos en presencia de la aplicación de los artículos 42 bis y 429 fracción IV  de la Ley Federal del Trabajo, en el que el patrón está obligado a pagar un salario mínimo durante un periodo máximo de 30 días y no se necesita de aprobación por parte de la autoridad, es decir, no es necesario agotar el procedimiento ante las todavía Juntas de Conciliación y Arbitraje.

Ante la utilización de los conceptos “emergencia sanitaria” y “fuerza mayor”, automáticamente nos encuadra en la hipótesis del artículo 427 fracción I de la Ley Federal del Trabajo, que a diferencia de la anterior obliga al patrón a promover el procedimiento que la misma ley establece y a cubrir el pago de un mes de salario íntegro.

Ahora bien, es importante también, con independencia de que se adjunta a la presente nota el acuerdo en el que, también de forma deficiente se enumeran las labores esenciales y no esenciales de las empresas, situación que es muy importante de considerar para efectos de determinar o no la suspensión de labores las podemos resumir en los siguientes apartados:

Las esenciales se clasifican en cinco grandes rubros:

Primero.-  Las necesarias para atender a la propia emergencia (laborales de la rama médica y paramédica; de apoyo al sistema de salud, su abasto, servicios y proveeduría; manufactura de insumos, equipamiento y tecnologías; disposición de residuos y sanitización, destacadamente).

Segundo.-  Seguridad pública y protección a la ciudadanía, la soberanía y la defensa nacionales; la procuración e impartición de justicia y las funciones legislativas federal y locales.

Tercero.-  Las de los sectores fundamentales de la economía (financiero, recaudación, energético, agua potable, alimentos, tiendas de autoservicio y mercados, estancias infantiles, seguridad privada, telecomunicaciones, medios de información y servicios funerarios, por ejemplo).

Cuarto.- Las relacionadas con los programas sociales de Gobierno.

Quinto.-  Las necesarias para la conservación y reparación de la infraestructura de servicios indispensables (agua potable, energía eléctrica o gas, por ejemplo). Por la exclusión mencionada, las actividades no señaladas en el amplio y confuso listado anterior, serán no esenciales.

Como ya se dijo, según los decretos publicados sobre la emergencia sanitaria por fuerza mayor y que según la autoridad, no es una contingencia sanitaria, en términos del artículo 42 bis de la Ley Federal del Trabajo (lo cual es muy cuestionable por lo antes analizado) al estar en presencia de suspensión por fuerza mayor, podemos en estricto derecho y en términos de los preceptos mencionados, el cual dada su complejidad  la única forma de hacerlo viable seria de la siguiente forma:

1.- Suspender las labores en las empresas, con fundamento en esos preceptos legales y al día inmediato de inicio de labores de la junta presentarlo con el único fin de que en el mismo procedimiento en la etapa procesal correspondiente, se celebre un convenio con el sindicato titular de la empresa, siempre y cuando tenga la debida representación de los trabajadores, ya que en caso de no contar con el sindicato representativo y su autorización para convenir, se tendría que agotar el largo procedimiento lo cual sería inviable para las empresas.

Considero que esa estrategia se debería utilizar solo y para el supuesto de que se hubieran intentado otras vías de negociación y no hubieren sido viables como las siguientes:

-Convenir con los trabajadores el poder incluir el anticipo de vacaciones.

-Convenio con el sindicato con el fin de reducir temporalmente la jornada de trabajo y como consecuencia reducción temporal del salario.

-Trabajo a distancia.

Es de suma importancia observar este tipo de disposiciones, a efecto de que las empresas no incurran en alguna sanción administrativa o laboral, por no acatar tales disposiciones, haciéndose acreedores a multas considerables o contingencias laborales importantes (demandas).

En Auren estamos a sus órdenes con el fin de ofrecerle la mejor solución para su empresa.

Luis M. Rovira Castro Socio Legal Auren México