חשיבה כלכלית ממוקדת מטרה כחלק מרכזי בתפקידו של מנהל משאבי אנוש.
לפני שנים ספורות מחלקת משאבי אנוש נתפסה כמחלקה שמטרתה גיוס עובדים וגיבוש תנאי העסקתם. לאור השינויים המהירים שאנו עדים להם היום הפכה המחלקה לגוף אשר לוקח חלק קריטי ומשמעותי בהתפתחותו העסקית של העסק. שינוי זה מביא בעקבותיו הגדרה אחרת לתפקידו של מנהל תחום משאבי אנוש.
כל מנהל בכיר יודע את חשיבותו של המשאב האנושי בהצלחת העסק.
בנוסף, ברור כי רק ניהול נכון ואיכותי של המשאב האנושי יביא לעסק את התוצאות העסקיות הרצויות. דבר זה גרר שינוי במעמדו של מנהל משאבי אנוש.
אם בעבר מנהל מחלקת משאבי אנוש היה בעל תפקיד בדרג ניהולי שני או שלישי, כלומר: כזה אשר אחראי על כמות מסוימת של עובדים ומהווה חוליה בשרשרת ולא יותר. הרי שהיום, כל עסק שמכבד את עצמו לא יצעד צעד אחד ללא מעורבות של המנהל הזה.
בשנים האחרונות אנו עדים למצבים בהם מנהלי משאבי אנוש נמצאים במרכז העניינים הקריטיים ביותר בעסק. דבר זה נובע עקב חשיבותו של העובד והמשאב האנושי להצלחתו העסק. כל מנהל מבין היום שבלי כוח אדם איכותי, החברה לא תצליח ושרק ניהול נכון ואיכותי של כוח האדם, יביא לעסק את התוצאות המבוקשות.
דבר זה יצר שינוי במעמדו של מנהל משאבי אנוש וכיום הוא לוקח חלק מרכזי בתפיסות העסקיות ובתכנון העתיד העסקי.
מחלקת משאבי אנוש היום יותר מכל אחראית על יצירת "סביבה אנושית תומכת", כלומר: בניית אווירה עסקית נכונה, יצירת תחושה מיטבית ויצירת האופי של העבודה עצמה וכל זאת דרך עיני העובד.
תפקידו של מנהל משאבי האנוש התרחב לתחומים נוספים מעבר לתפקידו באיתור ובגיוס עובדים. על -מנת להצליח בכך ישנן מספר עקרונות ייסוד:
שיעור האבטלה בישראל כיום נמוך יחסית אל התמונה העולמית ולעובדים ישנן אופציות רבות הפתוחות להם. דבר זה יוצר מעיין מאבק לגיוס אנשים מתאימים לעסק. תפקידו של מחלקת משאבי אנוש היא בעיקר לאתר את העובד המיטבי, קרי: שיהיה מוכשר לתפקיד הנדרש, נאמן ומסור כך שתהייה הלימה בין העסק וצרכיו לעובד ורצונותיו.
כניסת האינטרנט ויצירת עולם שזז במהירות טומן בחובו דרישות מיוחדות ממנהל משאבי האנוש. כיום מנהל משאבי אנוש מתמודד עם מגוון סוגים של עובדים (דור ה-X, דור ה-Y ועוד), כאשר לכל סוג ישנן דרישות משלו.
בנוסף, עליו לחשוב קדימה עוד בזמן הליך הגיוס על איתור עובדים מסוגלים ומתאימים לעבודה בסביבה דינאמית ומשתנה.
העולם עובר תהליכי גלובליזציה הכוללת התחדשות טכנולוגית מתמדת. מנהל משאבי אנוש חייב לבדוק כי לרשות העובדים עומדים הידע, היכולות והאמצעים שיאפשרו להם לנהל את עבודתם כראוי וברמה שתאפשר לעסק להפיק מהם את המיטב ובכך לעמוד ביעדים העסקיים של העסק.
המאבק על כל עובד יוצר השלכות גדולות יותר בעסק ובמהותן הן שימור עובדים לאורך זמן. מנהל משאבי אנוש חייב לבדוק באופן שוטף איך העסק משמר את העובדים ויותר מכך: מה נדרש על-מנת שהעובד ירגיש בנוח בעבודתו, יתרום מניסיונו וישאף להישאר בחברה.
מעסיקים ומנהלי משאבי אנוש רבים מבינים כי התנאים, הערכה והיחס מהם נהנה העובד משפיעים יותר מכל על מידת נאמנותו ורצונו לתרום לחברה. למעשה, על-פי מחקרים שנעשו באחרונה מתברר כי ברוב המכריע של המקרים, עזיבת עובדים את העסק נובעת מעניינים הקשורים לסביבת העבודה ולאו דווקא לרמת השכר, כפי שניתן לחשוב.
מנהל משאבי אנוש חייב לייצר מגוון פעולות לשימור עובדים וביניהן בין היתר: ביצוע הדרכות, הכשרות, לימודים מתקדמים, בניית מסלול קריירה, מעבר עובדים בתוך החברה, ביצוע פעילויות רווחה מגוונות וכל זה תוך התאמה לעובדים, צרכיהם ולתרבות העסקית.
תפקידו של מנהל משאבי אנוש הוא מגוון ורחב ובעל חשיבות עליונה לפיתוח ושימור המשאב האנושי. עבודה זו היא לב העשייה הארגונית ואינה נפסקת. ביצוע מיטבי יבטיח לעובדים כי יקבלו את תנאי העבודה הטובים ביותר לאורך זמן ובכך ייקחו חלק בהצלחתו של העסק.