Siempre he mantenido que cualquier persona no es solo hombre o mujer, de una raza u otra, con una orientación sexual concreta o sin definir. Esta forma de acercarnos a la diversidad se aleja de posiciones centradas en la igualdad y no alienta a la inclusión, ya que cosifica a las personas en base a algunas de sus características. La diversidad viene definida por un conjunto de identidades que se interrelacionan de formas múltiples en cada persona, conformando situaciones vivas y cambiantes, en las que influye sobremanera el entorno social, familiar o profesional, amén de otras circunstancias.
Tras los avances que se han ido realizando con respecto a otras diversidades (y seguimos en ello) en las que, en general, siempre ha habido una perspectiva disociada, nos encontramos en un momento clave en el que seguir avanzando desde un enfoque diferencial en las organizaciones respecto a las personas LGTBI+. Más allá de importantes decisiones políticas, como la reciente orden ejecutiva aprobada por Joe Biden para luchar contra proyectos de ley anti-LGBTQ, así como para impulsar medidas de afirmación y entornos inclusivos, hay cuatro ejes que nos deberían marcar el camino a seguir en las organizaciones para las personas LGTBI+ (como se pone de manifiesto en dos recientes estudios[1]):
Ampliando la famosa cita de Verna Myers, podemos concluir diciendo que la diversidad es ser invitado a una fiesta, la inclusión es que te saquen a bailar, la igualdad es bailar sin invitación, pero el sentimiento de pertenencia es sentirse libre de pedirle a quien quieras que baile contigo.
[1] Encuesta realizada por LinkedIn y YouGov a profesionales LGTBQ, y el Informe de Deloitte «Inclusión LGBT+ en el trabajo: una perspectiva global», ambos de junio de 2022
Mario Rodríguez Lancho
Socio en Auren Personas